Dos semanas libres y sin necesidad de presentar justificantes médicos inmediatos ni someterse a la burocracia patronal en pleno trance emocional. El Gobierno británico confirmó el pasado 22 de septiembre la puesta en marcha de un nuevo derecho laboral: a partir de abril de 2027, los trabajadores de Inglaterra, Escocia y Gales podrán acogerse a un permiso por duelo tras sufrir una pérdida gestacional previa a la semana 24.
“Nadie debería tener que pelear por tiempo para hacer su duelo”, sentenció Kate Dearden, ministra para el Futuro del Trabajo, al presentar las conclusiones de la consulta pública.
La medida marca un precedente en la legislación social británica al validar por primera vez el impacto psicológico de la interrupción del embarazo en el ámbito de la empresa. Sin embargo, el texto nace con un punto ciego que ya agita a los sindicatos: la ausencia de sueldo obligatorio.
Cobertura amplia para familias y procesos de fertilidad
El abanico de supuestos protegidos por la reforma resulta extenso. La norma amparará los abortos espontáneos, incluidos embarazos ectópicos, molares y químicos, las interrupciones voluntarias o médicas del embarazo y las transferencias fallidas de embriones mediante fecundación in vitro. Solo quedan excluidas las pérdidas de embriones previas a la implantación en tratamientos de fertilidad.
El derecho no recaerá únicamente sobre la gestante. La ley ampara a la pareja, al otro progenitor biológico, a los futuros padres en procesos de gestación subrogada y a cónyuges en relaciones estables de larga duración, convivan o no. Además, la normativa aprovecha este marco para regular el duelo por fallecimiento de padres, hijos adultos, cónyuges, hermanos y determinados vínculos de acogida.
Las condiciones operativas buscan reducir la presión sobre el empleado. Las dos semanas podrán disfrutarse de forma discontinua mediante días sueltos dentro de las 56 semanas posteriores al evento. Durante los primeros dos meses, bastará con una comunicación el mismo día de la ausencia; superado ese periodo, se exigirá un preaviso de siete días.
La brecha salarial y el colectivo excluido
El punto amargo de la ley radica en la nómina. El Ejecutivo ha fijado que estas dos semanas constituyan un mínimo legal no retribuido, dejando en manos de la política interna de cada compañía la decisión de abonar o no el salario. Hasta ahora, el derecho a cobro durante el duelo solo se reconoce legalmente ante la pérdida de un hijo menor de 18 años o fallecimientos fetales a partir de la semana 24.
La letra pequeña también deja fuera a miles de personas. El beneficio se limita estrictamente a la categoría de employees (trabajadores con contrato ordinario). Quedan excluidos los autónomos y los catalogados bajo la figura de worker, un formato eventual predominante en la hostelería, el reparto a domicilio, la limpieza y los servicios por agencia, donde se concentra gran parte de la mano de obra migrante e hispanohablante.
La postura oficial ha levantado críticas de las organizaciones del sector. Vicki Robinson, ejecutiva de Miscarriage UK, celebró el reconocimiento explícito a las parejas, pero avisó de que darán batalla: “Seguimos creyendo firmemente que el permiso por duelo debería ser remunerado, y continuaremos presionando para conseguirlo”. La patronal CBI, por su parte, ha respaldado el paso argumentando que el tejido empresarial mantendrá sus propios estándares.
El contraste definitivo lo marca Irlanda del Norte, región con competencias laborales delegadas. Belfast implementará a partir del 6 de abril de 2026, un año antes que Gran Bretaña, un permiso por pérdida gestacional totalmente pagado y desde el primer día de contrato.
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